关于问题国企是不是年终奖特别高？一共有 5 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【骑着狮子去找黄飞鸿】的最佳回答：
中国邮政系呃人的。
【2】、来自网友【路灯下的百万负翁】的最佳回答：
我算是央企一位老员工，企业属于能源类一哥，员工好几十万，我属于基层员工，通过校园招聘进入公司，一步一步从实习生到正式工再到老师傅，说容易也不容易，可以说是熬过来的。
坐标西部省会，工作 7 年了，月工资 6k 左右，平时也就是有过节费等加班福利。相对于私企来说，国企年终奖真不怎么高，而且相信谁都比较务实，还是要看年收入是多少啊，平时 4000 多，年终奖就算发 5 万也很少啊。国企其实主要的还是福利加五险二金缴存比例比较高而已，比如公积金一般都是 12%缴存比例。而企业年金就比较特殊一点，目前大部分私企是没有企业年金的。
感觉也饿不死吃不饱。年底还有差不多 3W 的年终奖。有车无贷，房贷靠公积金，还富余不少。
头条上 20 多岁就晒那种一个月几万的工资条，都快麻木了。奢侈品基本都不敢碰，也没想过开 BMW。不得不说现在有钱的弟弟妹妹们真多呀。
工作还算蛮清闲，基本早九晚五，常年基本无加班。
偶尔异常情况会有加班，有事也会应急处理一些问题，还算是比较轻松。也是行业所谓的“很稳定”穷的很稳定……
【3】、来自网友【80 后小公】的最佳回答：
我的理解是，所谓的年终奖，不过是把属于自己的劳动所得从每月工资中分拆一部分出来，放到年底发而已。因此考虑到避税以及企业效益等因素，不过企业发放年终的方式存在区别，并不一定国企年终奖就高。
举两个例子。
本地一家旅游类国企。其基层员工每月到手收入一般在四五千，中层是基层员工的 1.4-1.5 倍，折算起来每月六七千，一年七八万上下，日常工资对一个国企来说不算高。不过他们单位的年终奖特别可观，普通年份基层员工在四到五万之间，中层按系数配发基本上可以到七到八万；好的年份基层员工可以突破六万，中层超十万，比日常工资都要高出许多。这样折算下来，该单位的基层员工年收入 10 万出头，中层保底 15 万+，好的年份可以到二三十万，而且都没有算公积金等收入，其工资待遇让本地日常拿三四千的公务员无不羡慕。然而他们也有不景气的时候，比如今年受疫情影响，该单位业务几乎停摆，企业不得不大幅度削减工资，8 月份之前普通员工每月只发 1000 元生活费，中层 1800 元，8 月份业务有所回暖，员工增加了 800 元生活费，中层涨到了 3000 元，与以往的“高收入”不可同日而语，员工为此非常沮丧。至于年终奖，他们已经不敢奢望，唯一的希望就是工资能够恢复到去年的水平。国企如果说有不稳定性，就体现在这些方面。
另一家本地城商行。用他们行员的话来说，几乎没有发过大笔的年终奖，年终一般都是意思意思发个一两万，最多两三万，不可能像其他国企那样一发就发五六万。不过他们日常的工资收入不低，行员基础工资根据岗位不同在 4000-6000 不等，另外每个月有 2000-5000 左右的绩效，同时还有将部分年终奖平摊到每个月的部分系数以及个人的业务奖励。行员级别不同收入按照不同的系数递增。普通行员每月可以拿到八九千水平，中层一万六到两万出头不等，算下来一年也有十几二十几万不等的收入，同样不算公积金。他们的年终奖没有上述国企高，不过员工整体年收入却超过了上述国企。
以上都是效益比较高的国企。如果效益不好，国企收入其实也很惨淡，年终奖发几百几千的大有人在，不能一概而论。总的来说，大的国企比如央企、本地半垄断性质的国企，因为效益比较好，年终奖一般都会高一点，反之别说年终奖，日常工资能够正常足额发放就算不错了。
【4】、来自网友【蹦哒的鲸鱼】的最佳回答：
央企，通过校招进入公司 15 年了，高工，2021 年终奖已到手，税前 10.1W，已经很满意了，超出预期。
【5】、来自网友【帮兄聊社保】的最佳回答：
国企是不是年终奖特别高？这个说法肯定有一定的片面性，很多国企有时还没有年终奖，所以对于国企来讲，最根本还是看自身的效益和工资体系是怎么设定的。
国企并不是你有钱就可以随便发，要受到很多政策性的约束，特别是最近几年来甚至很多属于正常的员工福利都不敢发，近一两年由于各级总工会开始纠正了以前一些影响员工福利的做法，所以纷纷出台文件，对相关的福利待遇做了规定，各个单位可以根据自己的经济效益等情况，在总工会规定的标准范围内开支，但由于效益不好，很多企业发放的员工福利实际没有达到总工会规定的标准。
从工资体系来看，由于国有企业每年当地国资委都要下达一个职工工资总额，不管你是减人还是增人，工资总额基本上都不会变化。我们单位就是最好的例子，这几年员工反映工资低，公司也想给员工增加工资，但是由于受到工资总额的限制，很多的确应该增加的工资，但由于受到工资总额的限制，导致很多应该加薪的员工工资无法增加，新引进的人才，由于受到工资总额的限制，所以也无法引进到企业所需要的人才。
很多企业的薪酬方案，基本上都是按照工资总额来进行预算。从我们公司的情况来看主要分了三个部分。第一个部分就是基础工资，这一部分按照不低于当地职工最低工资标准来设计，并参照每类职工的职务、职级、技术职称、工资系数等来考虑；第二部分为绩效工资，主要与当月的经营绩效挂钩，实行上下浮动，每月有几百元的浮动额度；第三部分就是年终绩效。年终绩效每个企业的做法都是不一样的，主要考虑年初与国资委，各个企业与集团签订的目标责任书的完成情况来综合考虑的。
由于国有企业的年终绩效是属于工资的一个部分，所以年终绩效的高低，主要要看工资体系设计所占的比重，只要在不超过工资总额的前提下，属于职工正常工资构成范围内的都可以发。一般员工基本上就是多发一个月的工资，基层管理人员可能会有两个月左右的工资，中层管理人员几乎是平时工资的一倍，高级管理人员，年薪制的人员，只能按照考核结果来兑现该发的部分。如果超出了经营责任书以外的部分，按照责任书的规定办理，比如约定有超额提成，可以根据经营班子的结构来进行分成，这个是不属于年薪制范围的，属于经营绩效的分成奖励，当然这部分分量还是比较大的。
综合上所述，虽然都是国企，但是由于各个国企的具体情况不一样，年终绩效的差别也是非常大，除了经营绩效的考核以外，还要考虑工资总额、国家政策等因素。
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