关于问题职员基本工资是 6000，而在签劳动合同时上面却写着 3500，对员工有什么不利吗？一共有 2 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【汪 Sir 聊 HR】的最佳回答：
《劳动合同》上工资写 3500，实际基本工资有 6000，公司这样操作，对我们来说是有一定的风险。但是结合实际，我认为也有可能是我们对薪资结构存在认识误区。
首先，《劳动合同》上的工资比实际工资低，有什么风险？
《劳动合同》上的工资比实际工资低，对我们最大的影响是加班费的计算和克扣绩效工资。
1.加班费大幅减少
所谓基本工资，其实是一个俗称。它的法定名称为计时工资，它包括时薪、日薪、月薪。我们国内通常用的是月薪，日薪=月薪÷21.75，时薪=日薪÷8。这些在文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》里，做了明确的规定。
劳动合同里的基本工资，或者岗位工资，实际上就是计时工资。计时工资写低，最直接影响的是加班工资。
依据《劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
简单地理解：
工作日晚上加班，加班费=1.5 倍的时薪
周末加班，加班费=2 倍的时薪或日薪
法定节假日加班，加班费=3 倍的时薪或日薪
以题为例：
3500 元月薪的日薪=3500÷21.75=161 元，时薪=3500÷21.75÷8=20 元
6000 元月薪的日薪=6000÷21.75=276 元，时薪=6000÷21.75÷8=34 元
如果周一加班 5 小时，二者相差 105 元。周日加班一天，二者相差 230 元。10 月 1 日加班一天，二者相差 345 元。
虽然现在不少企业不给员工发加班费，或者发的金额很少，但是在日后，我们要是申请劳动仲裁，申请要企业支付加班费。劳动仲裁庭判断加班费的基数，就是依据《劳动合同》中写的这个工资。所以合同中工资写低了，会影响到日后加班费的索偿。
2.工资变成绩效工资
既然计时工资是 3500，那么剩余的 2500 元公司又会以什么名义发放呢？最常见的做法，就是将 2500 设为绩效工资。绩效工资，其实也是一种俗称。它的法定称呼为奖金，是的，你没看错，就是奖金。这是我向好几位律师朋友，以及劳动仲裁员求证过的。
奖金和计时工资有什么区别呢？奖金是公司为了奖励员工的优秀表现，或者鼓励员工取得更好业绩，额外拿出的一笔钱。这笔钱是公司主动拿出，并可以随意支配的。表现好，可以多给，成绩差，可以少给，甚至不给。
计时工资，是 劳资双方约定好，付出多少劳动时间，公司就要支付相应的报酬。即使在劳动时间内，公司没有工作给员工，依然要支付。而且计时工资，必须写入《劳动合同》，任何一方要调整，必须双方协商一致。
分析到这里，我们差不多就明白了吧。6000 元月工资拆分成 3500 的底薪，降低了加班费，又将 2500 元列为绩效工资，对员工迟到，不参加会议，工作完成不及时等等，都可以予以克扣奖金的处罚。
其次，我们对薪酬结构存在什么误区？
通常我们会将月收入理解为工资+提成，又或者是工资+计件工资。我们习惯将工资理解为计时工资+绩效+各种补贴。其实依据《关于工资总额组成的规定》，在法律法规的定义里，工资包含计时工资、计件工资、奖金、福利津贴、加班费、特殊工资。这些都是独立，分开理解的。
对于公司来说，依法将工资设计成计时工资+绩效+各种补贴+提成或计件工资，是没有问题的。
但是我们一股脑的将计时工资、绩效、补贴理解为基本工资，就出问题了。因为这样一旦遇到扣绩效、取消福利补贴，我们就会觉得工资少了，公司克扣工资，我们的权益受到了侵犯。事实上，公司这样做却是合情合法的。
其三，工资写得少，我们还会存在什么疑虑？
我在我们公司内通过 80 多人，做了一个小调查，大家存在以下疑问：
- 合同上工资写少了，是不是交的个税就少了？
- 合同上工资写少了，是不是交的社保基数就少了？
- 合同上工资写少了，是不是以后算经济补偿就少了？
事实上，个税、社保、经济补偿都不会受影响。
1.个税：
个税是根据公司税务申报来计算的，公司申报我们的月收入高于 5000 元，我们要缴个税，公司申报我们的收入低于 5000 元，我们不需要缴个税，这和合同上的工资无关。
2.社保基数：
社保基数是按照上一年度平均个人平均工资计算的，当然这个工资也包括计件工资、奖金、福利津贴等等。现在社保归到税务部门征收，合法的缴费基数，应该是和个税一样，以公司向税务申报的财务信息为准。
当然实际上，不少公司都是按当地最低标准为员工缴纳社保的，所以合同上写多少，不会对社保基数产生太大的影响。
3.经济补偿：
经济补偿=工作年限×工资
依据《劳动合同法实施条例》第二十七条
劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。……
只要我们有工资条，或者银行工资流水，就可以证明我们的实际工资。所以即使《劳动合同》中写的工资较低，只要证据足够，是不会对经济补偿金有影响的
总结：
《劳动合同》中工资填得比实际要低，一会影响以后对加班费的索偿，二会使一部分计时工资变成奖金，随公司克扣。不会对我们的个税、社保、经济补偿产生影响。
作为打工人，我们应对薪资构成，建立起合法的认识，明白其构成。计时工资是我们生活的基本保障，在找工作、谈薪酬的时候，不要被挖坑，要争取合理满意的薪酬。
如果大家对劳动关系有什么问题，欢迎大家在评论区留言。关注我，每天学一点劳动法知识。文字如喜欢，请点赞或评论，支持下！
【2】、来自网友【大凡田 e 洞察】的最佳回答：
【大凡田 e 洞察】观点：对于劳动者来说，合同上写 3500，而基本工资发 6000，最大的最大的不利，就是当权益受到侵害的时候不能拿到 6000 的收入，而只能拿到 3500 的收入。
一、实际工资发 6000，合同写 3500，这是很多小微企业或者个体户常干的事。
我身边就是一个明显的案例，个体户老李只雇佣了一个员工，他的市场水平至少要 6000 才能找到人，于是没办法，老李就开了 6000 工资。而合同上写的真的是 3500，跟这个案例极其的相似，那还有那个 3500 怎么办呢？3500 往往是通过微信的方式转账或者通过支付宝转账，老李为什么要这么做好呢？
老李说的非常简单，就两点：
- 可以少交税
- 社保按照 3500 交，可以交最低的档次。如果就按 6000 交，那么就交的多起来了。企业成本就会增加。
上述的想法，我想是很多企业主的普遍做法。
二、合同上约定的工资少，对员工的不利是比较多的。
按照我平时处理劳动纠纷的具体案例来说，主要有以下几个不利点：
1、当出现劳动纠纷时，因为你拿的出唯一的就是合同是最有效的证据，那么合同上写的 3500，那用人单位就说我是按 3500 补给你，你也是没有特别办法，除非你把微信转账和支付宝的证据把它留得很清楚，说是工资的收入，否则的话按照合同约定补偿给你也是合法的。
2、加班工资按照 3500 的标准作为基数进行计算，而不是按照 6000 的标准计算作为基数计算，所以是不划算的。
3、按照道理是要按照实际工资收入交纳税收的，你有 2500 没有交纳税收，那么就少交了税收个人所得税也是违法。
三、如果你碰上了这种合同上少签工资的，该怎么办？
其实说白了，如果说你有更多的选择的话，你完全不必要到这家单位或者是这个个体户去工作，那么可以选择更好的单位去工作，因为好多企业都还是比较规范的，都是按照国家的法律法规签订劳动合同的，并且合同的约定也是非常规范的，没有什么可以让劳动者权益受到伤害的一些条款。
再说的深一点，
就是你要提高自身的能力水平，让自己有更大的竞争力
，然后可以游刃有余的在单位之间进行选择，而不是没有办法必须到这种不规范的用人单位工作。
大凡田 e 洞察：一个乐于助人的人，可在劳动纠纷维权、股票投资、自媒体 IP 打造三大方面帮到你，不妨留言一试。
